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以末位为由随意降职降薪 企业不能太任性
销售人员没有每天8次全点登录，被公司认定为无效，反复减薪；连锁超市评估未提前通知，偏远店经理因销量最低而被降职；快递网负责人排名较低，质疑公司评估标准模糊……这些都是最近的职场新闻。日前，据《工人日报》报道，疫情期间，部分公司效益下降，以最后为由随意降职降薪。这些做法有之前备受批评的最后淘汰的影子，所以受到了很多质疑。
根据《劳动合同法》的规定，劳动者的工作内容、工作地点、劳动报酬等内容是劳动合同的必要条款。公司降低员工工资，涉及合同条款的变更，应当在用人单位与劳动者协商一致的前提下并以书面形式实施。事实上，无论是最终淘汰还是最终降低工资，雇主的原因往往是员工表现不佳，不能胜任现有的工作。然而，许多单位的管理制度并不合规，也缺乏员工不能胜任现有工作的事实依据。此时，企业单方面惩罚员工，可能涉嫌滥用经营自主权，侵犯员工的合法权益。
关于劳动部<劳动法>若干规定第二十六条规定：不称职的工作，是指劳动者不能按要求完成劳动合同约定的任务或者同一类型、同一岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高配额标准，使劳动者无法完成。以此为例，企业采用最终淘汰制度，单方面终止劳动合同，涉嫌违法。从法律的角度来看，这种做法有利于我们理解最终降低工资现象的本质，也可以揭露一些企业的诡辩。
上述规定的关键在于员工是否能胜任工作，只与他们的工作能力是否能履行工作职责有关，而不是由同事之间的排名决定的。鉴于最终淘汰的不合理性，最高法律在2013年发布的第五批指导案例中明确表示：用人单位必须区分最终工作和最终工作最终等级总是客观存在，每次评估总是有人在最后，最终等级不能直接等同于不称职的工作。
同时，根据《劳动合同法》，即使公司程序透明合法，证明员工不胜任现有工作，也应对员工进行培训或调整工作，然后仍不胜任工作，可以提前通知自己或采取经济补偿的方式终止劳动合同。
回顾这些最后一次降职降薪的消息，一些公司给出的理由并不客观。例如，在相关报告中，每天8次全点登录和固定时间干燥不符合员工的工作特点；此外，如快递网点、超市绩效评估等，也受到偏远工作场所的影响，公司不定员工不能胜任外部、非个人事故等因素。
为了加强管理和激励，企业对员工工作进行排名是可以理解的，这也是企业的经营自主权。但是，在制定绩效考核标准的过程中，企业应当为员工设定合理的工作目标；在公布相关评价标准之前，应当征得员工的同意和认可，并采取可以定量拆分的客观规则，而不是一些可以随意解释和自由裁量权的主观标准。即使调整职位或工资，企业也应采取法律程序，而不是胡说八道。
中国的劳动法律法规不仅注重平衡劳动和资本双方的利益，而且注重保护处于相对薄弱地位的劳动者。这就要求企业依法行事，以科学合理的规章制度增加收入，提高效率，而不是玩法律边缘球的侥幸心理，以管理自主权为幌子，忽视或侵犯劳动者的合法权益。对劳动者，一旦遇到不公平的待遇，也应及时保留证据，拿起法律武器，坚决捍卫自己的权利。
白毅鹏 来源：中国青年报
